Liyakat

Liyakat; sözlük anlamı “uygunluk, yeterlilik ve yetenek” açısından öngörülen pozisyona layık olmak demektir. İyi bir eğitimi, deneyimi, yetkinliği ve ahlâklı olmayı bir arada yansıtır.

Liyakat, kurumsal bir yapılanmada yer alan her rol için vazgeçilmez Kriterdir. Söz konusu Kriteri bilerek ya da bilmeyerek göz ardı eden her kurumsal yapı zedelenir ve bütüne olan etkisi oranında olumsuz sonuçlar kaçınılmaz olur.

Bu nedenle, kurumsal yapılanmalarda beklenmeyen olumsuz sonuçlara meydan vermemek için korunması gereken başlıca Kriter "Liyakat" olmalıdır. Liderlerin seçiminde ve kademelere ait görevlendirmelerde ön şart olarak aranmalıdır.

Liyakat Kriteri, kurumsal performans sistemlerinin içerik disipliniyle korunur ve uygulanır. Kurum kapasitesinin sürekli yükseltilmesi, performans sistemlerinin hedefidir. Kurum kapasitesinin yükseltilebilmesi de Liyakat Kriterinin eksiksiz uygulanması ile doğrudan ilişkilidir.

Liyakat Kriterinin özenle uygulandığı kurumsal yapılanmalar, doğru kararlar alarak süreçlerini zamanında iyileştirmeyi ve yenileştirmeyi başarırlar ve her ortamda daha iyi sonuçlar elde ederler.

Aksi takdirde, zincirin zayıf halkalarındaki kopmalar kurumsal kapasiteyi olumsuz etkiler ve istenmeyen sonuçlar doğar.

Liyakat Kriterinin uygulandığı kurum ortamlarından genellikle doğru kararlar çıkar, olası yanlış kararlar da ortak akıl sürecinde düzeltilirler. Kısaca, kurumlar yönetilir.

Liyakat Kriterinin göz ardı edildiği kurum ortamlarından ise genellikle yanlış kararlar çıkar, olası doğru kararlar ise ortak akıl sürecinde yanlışa evrilirler. Kısaca, kurumlar yönetilemez.

Üzerinde hemen herkesin mutabık olacağına inandığımız Liyakat Kriterinin tanımı ve önemi nasıl olur da sahada karşılığını bulamaz ve sayısız olumsuz sonuçlar söz konusu Kriterin göz ardı edilmesi nedeniyle yaşanır.

Başlıca nedeni, kavramı oluşturan rasyonellere eşlik eden aidiyet duygusunun, kişisel çıkarları ön plana alan sadakat anlayışına dönüşmesidir. Başka bir deyişle, kurumsal kimlikle ilgili bir aidiyet duygusu geliştirmek yerine, karar vericiye koşulsuz sadık olmayı önceleyen bir anlayışın kuruma hâkim olmasıdır.

Akılcı hedefleri, Kriterleri ve ölçümleme yöntemlerini, objektif (duyguları karıştırmadan, nesnel ve ön yargısız) uygulayan ve paylaşan kurumsal yapılanmalar, kurum içerisinde kişisel sadakat veya bağlılık üstünlüğüne geçit vermez.

Kurumun çıkar ortakları (başlıca hissedarlar ve çalışanlar) için ortaklaştırılmış amaçlar dışında ulaşılmak istenilen kişisel bir beklenti söz konusu olamaz. Sistem içerisinde geliştirilen kişisel çabalar, kurumsal kapasiteyi yükseltmeye yönelik takım oyununun gerektirdiği davranışlardır.

Kurumsal Performans Sistemlerinin matematik alt yapıları ve objektifi, liderlerin ve çalışanların kişisel sadakat alanları oluşturma çabalarını yararsız kılarsa, istem dışı oluşanların verecekleri zararlar da Marjinal kalır.

Liyakat kriterini ilke olarak benimseyen ama bilgi eksikliğinden kavramın içini boşaltan kurumlar da yanlış görevlendirmeler yapabilirler. İlkeli davranmaya devam ederlerse, ortak akıl sürecinde yanlışlarından döner, kavramı yeniden tanımlarlar ve yanlış seçimler de eğitilir ya da ayıklanırlar.

Aksi takdirde, yetersiz elemanların pozisyonlarını korumak için sadakat silahına başvuracakları ve liderlerini de doğrunun tek kaynağı olduğuna inandırarak eksik rekabet koşulları yaratmaya teşvik edecekleri ve giderek kurum kapasitesini düşürecekleri bilinen bir gerçekliktir.